Vorgetäuschte Krankheit im Betrieb: Wie Arbeitgeber den Verdacht rechtssicher klären

Der Urlaubsantrag wird abgelehnt, zwei Tage später liegt die Krankmeldung auf dem Tisch der Personalabteilung. Für viele HR-Verantwortliche ist das ein vertrautes Muster – und zugleich eine der unangenehmsten Situationen im Arbeitsalltag: der Verdacht auf eine vorgetäuschte Krankheit beim eigenen Arbeitgeber. Ein Gefühl reicht als Grundlage für arbeitsrechtliche Schritte nicht aus.

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genießt gesetzlich einen hohen Beweiswert. Wer sie infrage stellen will, braucht mehr als Bauchgefühl – er braucht belastbare Tatsachen, die diesen Beweiswert tatsächlich erschüttern. Dieser Beitrag zeigt, wie Personalverantwortliche den Verdacht einordnen, welche rechtlichen Grenzen gelten und wann sich eine externe Prüfung lohnt.

Warum der Verdacht so schwer zu handhaben ist

Eine Krankmeldung ist zunächst eine geschützte, private Information. Arbeitgeber erfahren in der Regel nur, dass eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt – nicht, welche Diagnose dahintersteht. Das macht jede Prüfung von vornherein zu einem Balanceakt zwischen berechtigtem betrieblichem Interesse und dem Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten.

Hinzu kommt: Auffälliges Timing allein beweist nichts. Krankheiten häufen sich real an Montagen, nach Konflikten oder in stressigen Phasen, ohne dass Vortäuschung im Spiel ist. Voreilige Schritte auf bloßen Verdacht hin schaden dem Betriebsklima und öffnen im schlimmsten Fall selbst eine rechtliche Angriffsfläche.

Typische Konstellationen, die eine Prüfung rechtfertigen

• Krankmeldung unmittelbar nach abgelehntem Urlaubsantrag, Abmahnung oder Kündigungsgespräch
• Auffällige Häufung an Brückentagen, Freitagen oder Montagen bei sonst unauffälliger Personalakte
• Konkrete Hinweise aus dem Kollegenkreis, dass die betroffene Person während der Krankschreibung einer anderen Tätigkeit nachgeht
• Nebentätigkeit oder Schwarzarbeit, die mit der attestierten Arbeitsunfähigkeit nicht vereinbar erscheint
• Langzeiterkrankung mit widersprüchlichen Beobachtungen, etwa aktiven Social-Media-Auftritten während vermeintlicher Bettlägerigkeit

Jedes dieser Signale ist für sich genommen kein Beweis. Erst die Kombination aus konkretem Anlass und nachvollziehbarer Beobachtung liefert die Tatsachenbasis, die eine weitere Prüfung überhaupt rechtfertigt.

Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – und wann er wackelt

Nach § 5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) begründet die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert. Vor Gericht gilt sie im Regelfall als ausreichender Nachweis dafür, dass tatsächlich Arbeitsunfähigkeit vorlag. Ein Arbeitgeber, der das bestreiten will, trägt zunächst die Darlegungslast für Umstände, die diesen Beweiswert erschüttern.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Schwelle in seinem Urteil vom 8. September 2021 (Az. 5 AZR 149/21) konkretisiert: In dem Fall hatte eine Arbeitnehmerin exakt für die Dauer ihrer Kündigungsfrist eine Krankschreibung vorgelegt. Das Gericht sah darin einen ausreichenden Anlass, den Beweiswert der Bescheinigung zu erschüttern – die Beweislast kehrte sich um, die Arbeitnehmerin musste ihre tatsächliche Arbeitsunfähigkeit anderweitig belegen.

Was den Beweiswert konkret erschüttern kann

Entscheidend sind objektiv nachvollziehbare Tatsachen, nicht bloße Vermutungen: eine zeitliche Deckungsgleichheit mit einem für die betroffene Person günstigen Ereignis, dokumentierte Aktivitäten, die mit der attestierten Erkrankung unvereinbar sind, oder wiederholte Muster, die sich statistisch kaum noch als Zufall erklären lassen. Genau solche Tatsachen liefert eine sauber dokumentierte Beobachtung – nicht der pauschale Verdacht der Führungskraft.

Recht und Verhältnismäßigkeit: Was Arbeitgeber prüfen dürfen

Selbst ein berechtigter Verdacht erlaubt nicht jedes Mittel. Die Verarbeitung personenbezogener Daten im Rahmen einer Prüfung stützt sich in der Regel auf das berechtigte Interesse nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO – begrenzt auf das, was zur Aufklärung des konkreten Verdachts erforderlich ist. Eine Rasterfahndung "auf gut Glück" durch die gesamte Belegschaft ist damit ausgeschlossen.

Eine anlassbezogene, zeitlich und örtlich eng begrenzte Beobachtung im öffentlich einsehbaren Raum ist rechtlich möglich, wenn ein durch Tatsachen begründeter Verdacht vorliegt und kein milderes Mittel zur Verfügung steht. Zugriffe auf private Kommunikation, das Eindringen in Wohnräume oder eine Überwachung ohne konkreten Anlass sind dagegen unzulässig und gefährden jedes spätere Verfahren.

Setzt der Betrieb technische Überwachungseinrichtungen ein, greift zusätzlich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Eine punktuelle, anlassbezogene Beobachtung durch externe Ermittler fällt in der Regel nicht darunter, sollte aber im Einzelfall mit der Rechtsabteilung abgestimmt werden, insbesondere wenn ein Betriebsrat besteht. Den vollständigen rechtlichen Rahmen für Ermittlungstätigkeit in Deutschland erläutert unser Kompletleitfaden zu den rechtlichen Grundlagen für Detektive.

Intern klären oder extern beauftragen? Der Ablauf einer Prüfung

Nicht jeder Verdacht braucht sofort einen externen Ermittler. Bei einer einzelnen auffälligen Krankmeldung genügt häufig eine saubere interne Dokumentation von Anlass und Beobachtungen – als Grundlage für ein klärendes Gespräch oder, falls nötig, eine spätere Beweisführung.

Externe Unterstützung lohnt sich, sobald der Verdacht wiederholt auftritt, wirtschaftlich relevant wird oder eine belastbare, gerichtsverwertbare Dokumentation nötig ist, die einer Kündigungsschutzklage standhält. Der Ablauf gliedert sich typischerweise so:

1. Verdachtsprüfung vor dem Einsatz: Wir prüfen gemeinsam mit Ihnen, ob der Anlass tatsächlich tragfähig ist. Ohne konkreten Verdacht raten wir ab – eine Beobachtung ins Blaue schadet mehr, als sie nützt.
2. Verhältnismäßige Observation: Zeitlich und örtlich eng begrenzt, ausschließlich im öffentlich einsehbaren Raum, mit lückenlosem Zeitprotokoll.
3. Beweisaufbereitung: Foto- und Videomaterial mit Zeitstempel, aufbereitet für Anhörung, Abmahnung oder Kündigungsschutzverfahren – inklusive Aussagebereitschaft der eingesetzten Ermittler vor Gericht.

Diese systematische Vorgehensweise folgt derselben Logik wie andere interne Untersuchungen im Unternehmen, etwa bei Verdacht auf Arbeitszeitbetrug – unser Fallbeispiel zu einem Außendienstmitarbeiter ohne Kundenbesuche zeigt, wie eine solche Beweisführung in der Praxis aussieht. Die Reihenfolge bleibt dabei entscheidend: erst die Tatsachenbasis, dann die arbeitsrechtliche Konsequenz.

Was folgt aus einer bestätigten vorgetäuschten Krankheit

Bestätigt sich der Verdacht, stehen dem Arbeitgeber mehrere Wege offen: eine Abmahnung, in schweren Fällen die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB, sowie die Rückforderung bereits gezahlter Entgeltfortzahlung. Bei vorsätzlichem Vortäuschen kommt zusätzlich eine Strafanzeige wegen Betrugs nach § 263 StGB in Betracht – die Entscheidung darüber liegt bei Ihrer Rechtsvertretung.

Wichtig für die spätere Durchsetzung: Notwendige Ermittlungskosten sind nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich erstattungsfähig, wenn ein konkreter Verdacht auf eine vorsätzliche Vertragspflichtverletzung bestand und sich dieser bestätigt hat. Voraussetzung ist eine saubere Dokumentation von Anlass, Umfang und Erforderlichkeit der Maßnahme – genau darauf ist ein professionelles Ermittlungsvorgehen ausgelegt. Ähnliche Sorgfaltsanforderungen gelten bei anderen Formen von Mitarbeiterfehlverhalten, wie unser Ermittlungsleitfaden zu Unternehmensbetrug für HR und Compliance beschreibt.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

F: Reicht ein ungutes Gefühl, um eine Prüfung zu beauftragen? A: Nein. Sie brauchen einen durch Tatsachen begründeten Anlass – etwa ein auffälliges zeitliches Zusammentreffen oder konkrete Hinweise Dritter. Wir prüfen im Erstgespräch offen, ob Ihr Anlass tragfähig genug ist, bevor wir eine Beobachtung empfehlen.

F: Dürfen wir den Mitarbeiter einfach observieren lassen? A: Nur unter engen Voraussetzungen: konkreter Verdacht, Verhältnismäßigkeit und Beschränkung auf den öffentlich einsehbaren Raum. Ohne diese Voraussetzungen drohen dem Unternehmen selbst Ansprüche wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung.

F: Was passiert, wenn sich der Verdacht nicht bestätigt? A: Sie erhalten trotzdem ein dokumentiertes Ergebnis, das Anlass und Vorgehen belegt. Das schützt die betroffene Person vor einer voreiligen personellen Konsequenz und Sie vor dem Vorwurf, ohne Grundlage gehandelt zu haben.

F: Können wir gezahlte Entgeltfortzahlung zurückfordern? A: Bei bestätigtem Vortäuschen ist ein Rückforderungsanspruch grundsätzlich möglich. Ob und in welcher Höhe er sich durchsetzen lässt, bewertet Ihre Rechtsvertretung auf Grundlage der von uns gelieferten Beweisdokumentation.

F: Wie schnell kann eine Prüfung beginnen? A: In der Regel innerhalb von 24 bis 48 Stunden nach Auftragserteilung. Bei laufenden Krankmeldungen zählt Zeit, da sich Beobachtungsfenster mit fortschreitender Genesung schließen.

Fazit: Erst die Tatsachenbasis, dann die Konsequenz

Der Verdacht auf eine vorgetäuschte Krankheit ist für Personalverantwortliche ein Balanceakt zwischen berechtigtem betrieblichem Interesse und dem Schutz der Beschäftigten. Wer vorschnell handelt, riskiert ein verlorenes Kündigungsschutzverfahren. Wer zu zögerlich bleibt, trägt die Kosten einer Fortzahlung, die möglicherweise nie geschuldet war.

Eine rechtssicher dokumentierte Prüfung schafft die Tatsachenbasis, auf der Sie und Ihre Rechtsabteilung die weiteren Schritte aufbauen können. Haben Sie einen konkreten Verdacht in Ihrem Unternehmen? Sprechen Sie mit uns über Ihren Fall unter Detektei bei Lohnfortzahlungsbetrug.