Nebentätigkeit während Krankschreibung: Wie Arbeitgeber den Verdacht belastbar klären

Ein Mitarbeiter ist seit drei Wochen krankgeschrieben. Dann meldet sich ein Kunde und erwähnt beiläufig, dass derselbe Mitarbeiter gerade bei einem Handwerksbetrieb in der Nachbarstadt gesehen wurde, mit Werkzeug in der Hand. Für die HR-Leitung beginnt damit ein Problem, das sich nicht mit einem Bauchgefühl lösen lässt.

Eine Nebentätigkeit während der Krankschreibung ist kein Kavaliersdelikt, aber auch nicht automatisch ein Kündigungsgrund. Entscheidend ist, ob die Tätigkeit der Genesung widerspricht oder die behauptete Arbeitsunfähigkeit widerlegt. Dieser Beitrag richtet sich an Personalleitung, Geschäftsführung und Arbeitsrechtler. Er zeigt, wann ein Verdacht eine Prüfung trägt, wo die rechtlichen Grenzen liegen und wie Sie Ihre Beweise so sichern, dass sie im Verfahren bestehen. Er ersetzt keine Rechtsberatung.

Warum Nebentätigkeit in der Krankschreibung ein eigener Fall ist

Bei der vorgetäuschten Krankheit stellt sich die Frage, ob überhaupt Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Bei der Nebentätigkeit ist die Lage anders: Die Erkrankung kann echt sein, und der Mitarbeiter arbeitet trotzdem anderswo. Das kann auf zwei Wegen zum Problem werden.

Erstens kann die Tätigkeit zeigen, dass die Arbeitsunfähigkeit nur vorgeschoben ist. Wer bei einem anderen Arbeitgeber körperlich arbeitet, obwohl er für Sie angeblich nicht arbeiten kann, wirft Fragen zur Glaubwürdigkeit der Krankmeldung auf. Zweitens kann die Tätigkeit trotz echter Erkrankung die Genesung verzögern. Dann liegt ein genesungswidriges Verhalten vor, das arbeitsrechtlich eigenständig bewertet wird.

Beide Fälle berühren die Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG): Sie tragen als Arbeitgeber bis zu sechs Wochen die Kosten, ohne dass Sie die Krankheit selbst überprüfen können. Zu den Kosten treten Vertretung, Projektverzug und die Stimmung im Team, das die Mehrarbeit auffängt.

Wann der Verdacht konkret genug ist

Nicht jeder Hinweis rechtfertigt eine Ermittlung. Ein anonymer Zuruf oder eine Beobachtung vom Hörensagen reicht regelmäßig nicht. Die Schwelle ist ein durch Tatsachen gestützter Verdacht, nicht eine bloße Vermutung.

Typische Anhaltspunkte

• Wiederholte Hinweise von Kunden, Kollegen oder Lieferanten, dass die Person anderswo arbeitet
• Eine Nebentätigkeit, die bereits vor der Krankschreibung bekannt oder genehmigungspflichtig war
• Gewerbliche Auftritte, etwa Anzeigen, Social-Media-Profile oder Projektreferenzen, die in den Zeitraum der Krankschreibung fallen
• Krankschreibungen, die sich auffällig mit Auftragsspitzen im Nebenerwerb oder mit Urlaubssperren decken
• Körperliche Tätigkeit im Nebenjob bei Krankschreibung wegen einer Erkrankung, die genau diese Belastung ausschließen würde

Einzelne Auffälligkeiten lassen sich oft harmlos erklären. Erst das Zusammentreffen mehrerer Indizien begründet den Anlass, der eine weitere Prüfung rechtfertigt. Halten Sie schriftlich fest, wer was wann gemeldet hat. Diese Anlassdokumentation ist später Ihre Begründung für die Erforderlichkeit.

Was schon aus dem Vertrag folgt

Prüfen Sie zuerst Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarungen. Viele Verträge verlangen für Nebentätigkeiten eine Anzeige oder Zustimmung. Ein Verstoß dagegen ist unabhängig von der Krankschreibung relevant und lässt sich oft ohne Ermittlungsmaßnahmen belegen. Zu den vertraglichen Wettbewerbsfragen hilft unser Beitrag zum Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot.

Recht und Verhältnismäßigkeit: Die Grenzen Ihrer Prüfung

Das größte Risiko für Arbeitgeber liegt weniger im Zögern als im übereilten Zugriff. Eine rechtswidrig erhobene Information kann das gesamte Verfahren belasten.

DSGVO und Beschäftigtendatenschutz

Jede Erhebung von Informationen über Beschäftigte ist Verarbeitung personenbezogener Daten. Maßgeblich sind die DSGVO und § 26 BDSG. Eine Maßnahme zur Aufdeckung von Pflichtverletzungen ist nur zulässig, wenn ein konkreter Verdacht besteht, mildere Mittel nicht ausreichen und die Maßnahme verhältnismäßig bleibt. Dazu gehört, dass die Prüfung auf den Zeitraum und den Sachverhalt begrenzt wird und Gesundheitsdaten besonders sensibel behandelt werden.

Mitbestimmung und Beteiligung

Setzen Sie keine technischen Überwachungssysteme ein, sondern prüfen anlassbezogen im Einzelfall, wird die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG regelmäßig nicht ausgelöst. Sobald Systeme oder wiederkehrende Auswertungen im Spiel sind, sieht das anders aus. Klären Sie die Abgrenzung vorab mit Ihrer Rechtsabteilung.

Verwertbarkeit im Verfahren

Ob ein Beweismittel vor dem Arbeitsgericht Bestand hat, hängt von den Umständen der Erhebung ab. Gerichte wägen das Aufklärungsinteresse des Arbeitgebers gegen das Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten ab. Je schwerer der Verdacht und je geringer der Eingriff, desto eher trägt die Maßnahme. Die endgültige Bewertung im Einzelfall obliegt Ihrer Rechtsvertretung und dem Gericht.

Grundlegend zu den Grenzen ermittelnder Tätigkeit lesen Sie unseren Beitrag zu den rechtlichen Grundlagen für Detektive in Deutschland.

Intern klären oder extern beauftragen?

Nicht jeder Fall braucht einen externen Ermittler. Der Weg hängt von Faktenlage, Schaden und angestrebter Konsequenz ab.

Was intern oft genügt

Ein klärendes Gespräch, die Prüfung der Anzeigepflichten aus dem Vertrag und die Auswertung frei zugänglicher beruflicher Profile können interne Aufgaben sein. Auch die Einschaltung des Medizinischen Dienstes über die Krankenkasse bleibt Ihnen bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit vorbehalten. Dokumentieren Sie jeden Schritt.

Wann ein externer Ermittler sinnvoll ist

Eine externe Prüfung lohnt sich, wenn die Hinweise konkret sind, die Tätigkeit nicht anders belegbar ist und eine Kündigung oder Rückforderung im Raum steht. Dann zählt neutrale, nachvollziehbare Dokumentation durch Personen, die als Zeugen auftreten können. Ein Mitarbeiter aus der Personalabteilung ist dafür selten die richtige Besetzung, schon weil er Teil des Arbeitsverhältnisses ist.

Die Vorgehensweise bei Verdacht auf vorgetäuschte Krankheit beschreibt unser Beitrag Vorgetäuschte Krankheit: Was Arbeitgeber prüfen dürfen. Das Leistungsbild finden Sie unter Detektei bei Lohnfortzahlungsbetrug.

Ablauf eines Mandats

Ein strukturierter Ablauf schützt vor Fehlern und spart Zeit.

1. Erstgespräch und Anlassprüfung: Wir bewerten gemeinsam mit Ihnen, ob der Verdacht auf Tatsachen beruht und ob eine Maßnahme erforderlich und verhältnismäßig ist. Mehr als Ihre bisherigen Unterlagen brauchen wir dafür nicht.
2. Auftrag und Rahmen: Zweck, Zeitraum und zulässige Mittel werden schriftlich festgelegt. Das begrenzt den Eingriff und schafft die Grundlage für spätere Kostenerstattung.
3. Durchführung: Die Feldarbeit erfolgt nur, soweit sie rechtlich zulässig ist, und wird laufend protokolliert.
4. Bericht: Sie erhalten eine Chronologie mit Zeitstempeln, Belegen und Methodenbeschreibung, geeignet für Anhörung, Abmahnung oder Kündigungsschutzverfahren.
5. Briefing: Wir erläutern die Ergebnisse Ihnen und Ihrer Rechtsvertretung, damit Sie die nächsten Schritte entscheiden können.

Bestätigt sich der Verdacht nicht, ist auch das ein verwertbares Ergebnis. Es schützt den Mitarbeiter und Sie vor einer voreiligen personellen Maßnahme.

Konsequenzen bei bestätigter Nebentätigkeit

Je nach Schwere kommen eine Abmahnung, eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB sowie die Rückforderung zu Unrecht gezahlter Vergütung in Betracht. Bei vorsätzlicher Täuschung steht zudem ein Betrug nach § 263 StGB im Raum. Ob und wie Sie vorgehen, hängt von der Beweislage, der Dauer der Pflichtverletzung und der Sozialauswahl ab und gehört in die Hand Ihrer Rechtsvertretung.

Wichtig ist die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB für die außerordentliche Kündigung: Sie beginnt mit der Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen. Planen Sie die Prüfung deshalb so, dass die Frist gewahrt bleibt, und klären Sie das Vorgehen rechtzeitig mit Ihrer Rechtsvertretung.

Häufige Fragen von Entscheidern

Darf ein Arbeitnehmer während der Krankschreibung nebenbei arbeiten? Nicht pauschal verboten, aber riskant. Entscheidend ist, ob die Tätigkeit die Genesung verzögert oder die Arbeitsunfähigkeit infrage stellt. Bestehen vertragliche Anzeige- oder Zustimmungspflichten, kann schon der Verstoß dagegen eine Pflichtverletzung sein.

Dürfen wir den Verdacht ohne Betriebsrat prüfen? Bei einer anlassbezogenen Einzelfallprüfung ohne neue technische Überwachungssysteme ist die Mitbestimmung regelmäßig nicht der Engpass. Sobald Systeme oder wiederkehrende Auswertungen im Spiel sind, sollten Sie die Beteiligung vorab klären.

Reicht ein Hinweis eines Kunden als Anlass? Ein einzelner Hinweis reicht meist nicht. Wiederholte, konkrete und überprüfbare Hinweise bilden dagegen einen Anlass, den Sie dokumentieren und für die Erforderlichkeit der Maßnahme heranziehen können.

Können wir die Ermittlungskosten zurückfordern? Bei nachgewiesener vorsätzlicher Pflichtverletzung ist das unter Umständen möglich, wenn Anlass und Erforderlichkeit sauber dokumentiert sind. Die Durchsetzung im Einzelfall bewertet Ihre Rechtsvertretung.

Wie schnell müssen wir handeln? Bei einer geplanten außerordentlichen Kündigung läuft ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen die Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Holen Sie deshalb früh rechtlichen Rat ein.

Fazit

Eine Nebentätigkeit während der Krankschreibung verlangt von Arbeitgebern ein ruhiges, rechtlich sauberes Vorgehen: erst Anlass und Vertragslage prüfen, dann verhältnismäßig aufklären, zuletzt entscheiden. Wer die Verdachtsgrundlage schriftlich festhält und die Grenzen des Beschäftigtendatenschutzes achtet, behält die Kontrolle über das Verfahren.

Haben Sie einen konkreten Verdacht in Ihrem Unternehmen? Schildern Sie uns den Sachverhalt vertraulich. Wir geben Ihnen eine erste Einschätzung, ob und mit welchem Mittel sich der Verdacht klären lässt: Detektei bei Lohnfortzahlungsbetrug.